Czy badania mają odzwierciedlenie w doświadczeniach polskich rekruterów?

Czy badania mają odzwierciedlenie w doświadczeniach polskich rekruterów?

W gronie specjalistów HR nie ma już chyba osoby, która nie słyszałaby o programach poleceń (z ang. referral program). Liczne doniesienia, oparte na ogólnoświatowych badaniach, niezbicie dowodzą, że polecenia pracowników firm są najbardziej efektywnym źródłem kandydatów. Czy te badania mają odzwierciedlenie w doświadczeniach polskich rekruterów? Postanowiliśmy zapytać o to osobę, która każdego tygodnia odpowiada na dziesiątki pytań odnośnie programu poleceń – Małgorzatę Siarkiewicz, R&D Manager w firmie Employer Branding Institute.

Redakcja: Czy przedstawiciele HR w Polsce mają świadomość skuteczności programów poleceń?

MS: Odpowiedź na to pytanie nie jest oczywista. Zdecydowana większość osób, z którymi mam okazję rozmawiać, słyszała o ogólnoświatowych badaniach. Więcej, wiele z tych osób jest gotowych do promowania programu poleceń! Te same osoby często nie wierzą jednak w sukces wdrożenia programu poleceń w ich organizacji.

Redakcja: Z czego wynika ten brak przekonania?

MS: Spotykamy się z dwiema barierami. Najczęściej wątpliwości wynikają z niskiej efektywności wdrożonego programu poleceń u obecnego lub poprzedniego pracodawcy. Zdarza się też, że rekruterzy są przekonani, że program poleceń wywołuje pejoratywne skojarzenia związane z „pracą po znajomości”.

Redakcja: Dlaczego zdarza się, że program poleceń nie działa?

MS: Wymienię cztery najczęściej występujące powody. Po pierwsze program poleceń jest często źle komunikowany w organizacji. Moje doświadczenia z warsztatów z pracownikami różnych firm pokazują, że często wieloletni pracownicy firm nie mają świadomości istnienia w organizacji programu poleceń. Po drugie, polecenie znajomego często wymaga bardzo dużego zaangażowania po stronie polecającego, np. złożenia dużej liczby dokumentów w wersji papierowej. Po trzecie, brakuje informacji zwrotnej na temat poszczególnych etapów procesu rekrutacyjnego osoby poleconej. Po czwarte, nagroda za cały podjęty wysiłek jest bardzo odroczona. Najczęściej spotkamy się z nagrodą w postaci wynagrodzenia wypłacanego po 3 miesiącach od momentu zatrudnienia, co, biorąc pod uwagę średni czas procesu rekrutacji wynoszący także około 3 miesięcy, oznacza nagrodę dopiero po pół roku.

Redakcja: Czy rozwiązanie tych problemów jest trudne?

MS: Nie jest. Wystarczy wdrożyć platformę, która wszystkie te procesy zautomatyzuje.

Redakcja: Czy reakcja na to rozwiązanie jest entuzjastyczna?

MS: Nie od razu. Duża obawa wiążę się z koniecznością długiego procesowania wdrożenia z działem IT, czyli odpowiadania na niezrozumiałe dla nie-informatyków pytania. Dlatego naszego platforma jest aplikacją typu SaaS, która nie wymaga instalacji na komputerach firmowych, więc liczba pytań działu IT jest bardzo ograniczona

Redakcja: Kto najczęściej zwraca się z pytaniem o program poleceń? Kto odczuwa potrzebę wprowadzenia programu poleceń lub modernizacji nowego dotychczas istniejącego programu poleceń?

MS: Paradoksalnie nie są to najczęściej osoby zajmujące się twardą rekrutacją, a osoby zajmujące się employer brandingiem, dla których program poleceń to przede wszystkim narzędzie do budowania zaangażowania pracowników. W sytuacji gdy polecamy pracę w naszej firmie, automatycznie szukamy argumentów, dla których warto w niej pracować. Czasem to jest ten moment, kiedy pierwszy raz uświadamiamy sobie że lubimy swoją pracę.

Redakcja: Czy platforma HRpepper to tylko narzędzie usprawniające proces związany z polecaniem pracowników?

MS: Zdecydowanie nie. Dzięki technologii możemy zaproponować zupełnie nowy sposób motywowania pracowników oparty na grywalizacji.

Redakcja: Na czym polega grywalizacja? Kojarzy się chyba dość negatywnie, z rywalizacją?

MS: Grywalizacja opiera się na wykorzystaniu mechaniki znanej z gier. Technika bazuje na przyjemności płynącej z pokonywania kolejnych wyzwań. W grywalizacji ważne jest stopniowanie trudności wyzwań i natychmiastowe nagradzanie za osiągnięty sukces. Dlatego w efektywnym systemie poleceń nie może być jednej dużej nagrody odroczonej, a konieczne jest stałe wzmacnianie nagrodami, których wielkość jest uzależnione od zaangażowania jakie podjęła dana osoba.

Redakcja: I pracownicy się na to zgadzają?

MS: Proszę mi wierzyć, że najtrudniej nam do tego przekonać dział HR. Najbardziej przekonywujące są argumenty, płynące bezpośrednio od pracowników. Dlatego zawsze rekomendujemy, by w procesie wdrożenia programu poleceń zaplanować warsztaty z pracownikami. Bardzo często okazuje się, że cenniejsze od dodatkowego wynagrodzenia jest dla pracowników uznanie innych osób. Moim ulubionym przykładem jest firma, w której pracownicy jako najcenniejszą nagrodę określili statuetkę podobną do Oskara, która stałaby na biurku osoby, która osiągnęła najlepszy wynik. Z psychologii wiadomo, że najlepsze do zmiany naszych postaw, w tym przypadku podstawy względem polecenia, są nagrody niewystarczające do uzasadnienia naszego zaangażowania. Tylko wtedy ma szansę wystąpić dysonans poznawczy, który motywuje nas do poszukania uzasadnienia do polecania w swoich przekonaniach. To coś, co często nie jest intuicyjnie zrozumiałe. Niezależnie jednak od wysokości nagrody rekomendujemy, by miały one formy dodatkowych pieniędzy przekazywanych na konto. Fajna wycieczka, bilet na koncert, które są nagrodami na naszej platformie, są nie tylko ekwiwalentem finansowym, ale także zapewniają przeżycie określonych emocji.

Redakcja: Mówiliśmy dużo o programie poleceń z perspektywy HR. Czy wprowadzenie programu poleceń wiąże się z jakimiś obawami ze strony pracowników?

MS: Na wszystkich warsztatach, które miałam przyjemność ostatnio prowadzić w różnych firmach, pracownicy podkreślają, że polecanie jest najlepszym sposobem pozyskiwania nowych pracowników. Jedyną obawą, jaką mają przed poleceniem innych do pracy, jest odpowiedzialność za wyniki poleconej osoby, na które realnie mają mały wpływ. Tę kwestię również rozwiązuje nasza aplikacja, nie pozwalając przedstawicielowi HR na powiązanie bezpośrednio osoby poleconej i polecającej.

Redakcja: Dziękuję bardzo za rozmowę.

MS: Dziękuję!

Dowiedz się więcej o naszej platformie programu HRpepper! To nasza autorska aplikacja do poleceń pracowniczych, dzięki której dotrzesz do pasywnych kandydatów, dopasowanych do kultury Twojej Firmy. Dzięki zgrywalizowanym mechanizmom, podniesiesz zaangażowanie Twoich pracowników i wzmocnisz kulturę organizacji.

PS. Stanowczo doradzamy nagradzać pracowników nagrodami pozamaterialnymi. Nasza ulubiona nagroda to „status VIP w kolejce do kantyny firmowej przez tydzień”.

There is 1 comment
  1. […] poleceń są dużo skuteczniejsze od zwykłych ogłoszeń – to wiadomo nie od dziś. Udowodniono, że generują mniejsze koszty zatrudnienia i pozwalają zaoszczędzić czas na […]

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

div#stuning-header .dfd-stuning-header-bg-container {background-image: url(//ebinstitute.pl/wp-content/uploads/2017/10/background-body.png);background-color: transparent;background-size: initial;background-position: left top;background-attachment: initial;background-repeat: repeat;}#stuning-header div.page-title-inner {min-height: 350px;}